梁军：国企有没有职业经理人？——国企改革诊断书系列之五

　　这又是一个招骂的话题。你质疑谁呢？

　　我越来越像那个站在皇帝面前的小男孩。

○解构职业经理人概念的前提

　　职业经理人，本来是一个很严谨的概念，现在被叫滥了。

　　滥到什么程度？有“职业”背景，担任“经理”，是个“人”，都可以叫职业经理人了。

　　我们来梳理一下，看看究竟是怎么回事儿。

　　在市场经济条件下，任何一家企业，其实只有两大类人。一类是出资设立企业的人，一类是受雇于企业的人。前者有多种别称，如老板、企业主、雇主。后者也有多种叫法，如员工、打工者、雇员。不属于第一类的企业管理人员，不管职位多高，也不管有没有股份，原则上都应归入后者。

　　马克思给出的定义最科学。前者为拥有资本的资本家，后者是只有劳动力的劳动者。资本和劳动结合，产生了企业，二者构成雇佣与被雇佣关系。

　　中国处于社会主义初级阶段。要建设社会主义市场经济体制，那就必须承认（同时还要利用好、管控住）雇佣与被雇佣关系。关于这一点，在国企改革“再评论”系列文章里，我已有专门的论述，这里不重复。不赞同的读者，不用往下看了。

　　只不过，资本家和劳动者，这一对提法过于敏感，只适用于严肃的政治经济学研究。公开场合，一般以“出资人”和“企业员工”替代。

○职业经理人概念的本意

　　在市场经济早期，或当今的初创企业，出资人一般情况下都会自己管理企业。在企业担任实职，掌控大事小事。经营压力和企业规模，都限制了出资人“超脱一点”的奢望。稍有闪失，企业就可能陷入危机。粤港两地说，“力不到不为财”，就是这个意思。

　　当社会化大生产孕育出上市公司组织形式，或当企业发展壮大到相当规模以后，面临两个问题：一是市场监管要求所有权和经营权分离，必须按照现代企业制度下公司治理架构进行相互制衡，出资人难以兼顾“三会一层”；二是出资人本身的能力和精力，逐渐跟不上发展壮大了的企业管理需求。

　　在上述条件下，出资人就会将企业内部的管理乃至决策权力，让渡给非出资人身份的管理层，形成委托—代理关系。

　　这些直接对出资人负责，接受委托并代理行使管理乃至决策权力的企业高管，就是职业经理人。

　　由此可见，所谓职业经理人，是处于出资人与企业员工这个界面，属于企业员工金字塔梯队最顶端的少数几个人。

　　为了激励并约束职业经理人，出资人会开出高于职场价格若干倍的薪酬，并给予一定的股份，美其名曰“戴上金手铐”。同时，出资人也一定留有后手，在职业经理人违背其意志或能力不足时，妥善予以处置（解聘）。如果出资人这一“后手”失效，那就极有可能发生“内部人控制”。

　　中国旧时对上述三类人的称呼，非常有助于我们消化理解这一组概念，即“东家”（出资人）、“掌柜”（职业经理人）、“伙计”（企业员工）。

○职业经理人的特征非常明显

　　举一个比较典型的例子。

　　美的集团的创始人何享健，长时间担任企业一把手，凡事亲力亲为，堪称老黄牛。他的前半生，属于标准的出资人亲自管理企业范本。

　　可别小看了这位曾经的顺德农民，人家可是有大智慧的。一方面，他始终不让自己的亲生儿子何剑锋进入美的集团，反而大胆启用了方洪波（原集团内刊编辑）为事业部总经理，并予以充分授权。方洪波不仅拥有所负责产品的研发、采购、生产、销售等环节的全部权力，而且拥有一部分财权。比如，在产能扩张方面，可以拥有几千万元的投资审批权。

　　但是，此时的方洪波还不是真正意义上的职业经理人。原因很简单，企业内部的决策与管理最高领导人还是出资人何享健。

　　先是在2009年，何享健将美的电器董事局主席一职交给方洪波（同时兼任总裁），然后在2012年，再将美的集团董事长一职也交给了他（同时兼任总裁）。何享健彻底告别了在美的集团内部的决策与管理权力。何享健依然担任美的集团的控股股东——美的控股有限公司董事长。

　　至此，方洪波才成为标准的职业经理人。

　　虽然方洪波拥有美的集团1.66%的股份（截止本月的市值约80亿元），但是从他与出资人（美的实控人）何享健的委托—代理关系来说，他的身份依然是职业经理人。只不过，他是非常成功的、并已初步显现出资人身份的职业经理人。

　　2019年，方洪波被评为“界面新闻中国上市公司最佳职业经理人”第5位，2021年名列胡润中国职业经理人榜第8位。这个身份认定及评价，是十分准确的。

○国企有没有职业经理人？

第一个判断：各级国资委出资企业的班子成员，不适宜为职业经理人。

　　这一层级的班子成员，本来最具备职业经理人的特征和条件，然而——

首先，从党管干部角度说，他们由组织部门或出资人机构选派（选和派，重点在后面的派字），是带有出资人属性的代理人。对班子成员的培养、选任、使用，必须慎之又慎，必须保证其政治可靠、作风过硬、能力匹配，还必须稳定这支队伍的未来预期，不能简单套用以业绩能力为核心、以聘用关系为纽带的职业经理人市场规则替代。

其次，如今的各级国有出资企业，资产动辄几十亿、几百亿、成千上万亿。如此庞大体量的国之重器，承担大量国家战略和社会责任，非一般市场化主体所能比拟，不能成为应聘空降（含内部转化）而来的职业经理人“干得好就干、干不好就走”的试验田。

再次，班子成员走到今天岗位上，本身就是经过层层选拔、经年锤炼而逐步成长起来的，在年龄、资历、眼界和经验等各方面，已经具备了“治国理政复合型人才”的能力特征，更不适宜用职业经理人三两年聘期考核结果来轻易否定。

第二个判断：各级国资委出资企业的部门负责人，本身就不是职业经理人。

　　这个判断毫无疑义。部门不是企业法人，部门负责人就是企业班子成员（类职业经理人）之下的具体工作执行人，根本够不着接受出资人委托—代理的资格。

第三个判断：各级国资委出资企业属下的各层级独资公司管理层，不应该是职业经理人。

　　我这里用了“不应该是”，是有所保留的。你硬要说是，我也不打算跟你争辩。

　　我说我的理由——独资公司管理层确实是面对其“出资人”，即上一级的国资委出资企业，接受委托并代理管理独资公司。但是，这个“出资人”，已经完全不同于单纯以资本盈利为动机、不干预企业决策和管理的股东委托人；其所管理的独资公司，是由母公司为服务（支撑）其主业发展、产业链布局、多元化经营等目的而投资设立，实际上属于母公司决策与管理权力的延伸，是更趋向于执行意义的独立法人。所以，一般市场化主体，会由母公司委派高管（或兼任）管理独资公司，一般也不再设立董事会，而是以执行董事替代。

　　那么，对照前述严谨的职业经理人概念来分析，这一层级的职业经理人属性，就变得很模棱两可了。

　　再加上国企有别于一般市场化主体的出资人属性，所以我才用“不应该是”这一判断。

○纠缠职业经理人概念有意义吗？

　　我们的很多改革举措，习惯于在技术层面叠床架屋、创新频仍，却忽略了对基础概念的深度探究。

基础不牢，地动山摇。

　　基础概念模糊，甚至错了，实践就会衍生出系列问题，甚至真的会产生地动山摇的局面。

　　我费尽口舌澄清职业经理人概念，自有我认为非常重要的目的。

　　目前，社会上对职业经理人概念的滥用，已经渗透进国企改革领域。

一是泛化。甭管什么级别，但凡能称得上经理，都对照职业经理人概念进行各种改革。其实对于大多数中间管理层来说，可能就是一次集体折腾。

二是神化。好像真的存在那么一种三头六臂的人，一旦发现确认，或一旦空降引入，国企就活了。其实国企存在的问题，根源并不在此。反而，不假时日，职业经理人就会被同化。

三是标签化。确定职业经理人身份，无非就是可以名正言顺拿市场化薪酬，否则就不行。一企两制，人为制造内部矛盾。如果全员推行，等于是变相提高薪酬。

四是绝对化。保留干部身份和转变职业经理人，只能二选一，人为地将国企领导人推向组织系统及出资人的对立面。这就是我担心的“地动山摇”。

　　以上四条的具体表现及问题，今天没有篇幅展开了。

　　本来以为一篇文章能讲完的。兹事体大，尤其是对“地动山摇”的担心，不可一笔带过。那就放在下一篇“诊断书”里再说吧！