恐怖的竞业协议：互联网大厂在“吃人”

　　竞业协议，一个遥远而又陌生的词，在互联网急速发展的那几年，竞业协议成为了企业保护自己商业机密的 “ 标配 ”。

　　而如今，互联网行业逐渐趋于平稳，但竞业协议却在被扩大化和滥用，劳动者们被 “ 层层设局 ”，却无法挣脱。

　　有人在跟踪。

　　刘欣突然心跳加速，她知道大概率是幻觉，但是忍不住时不时回头看看。这样的事情曾经发生，2023 年，前东家派人连续一周拍摄了她从家到新公司的视频，作为她跳槽到竞对公司的证据之一。

　　那个素未谋面的陌生人和他手里的摄像头，具象成仲裁判决书里 2500 元的调查取证和公证费，但在共计高达 28 万元的赔偿金里，显得并不那么重要。

　　即使换了城市，换了住址，“ 从我离职的那刻起，他们就没想放过我。”

　　2022 年 6 月毕业的刘欣，进入了这家增长迅速，骤然升格为 “ 大厂 ” 的公司。HR 以校招 HC 有限为由，以社招方式向刘欣递出了橄榄枝，刘欣同意了，入职公司厮杀正酣的团购业务，工作地点在广西南宁。

　　实际上，刘欣对这家公司高强度的工作也有耳闻，明确的知道这里实行 11-11-6 的工作时间，但她觉得刚毕业，可以锻炼一下，苦还是要吃的，至少干个一两年。

　　采销专员的月薪一万零八百，到手 9000 多块，每天上午十一点从比价开始，调价、对接上百个商家，联系商家备货，催促入库。一般最后一批货品入库是在凌晨 12 点，但大部分情况不会这么顺利。

　　同时，公司新人也有一天工作结束后写日报的习惯，要求事无巨细，需要分析自己类目的每一种货品当日的销量情况、原因、改进，对比隔壁区域同款产品销量情况、原因、改进，刘欣写了 5 个月。有一段时间，完成所有工作后，刘欣都是哭着下班离开仓库—— 为了方便办公，公司的工位就在仓库里。

　　刘欣想起了当时企业微信的推送，会显示每天多晚还在处理信息，她随便翻看了一下，时间都在凌晨 12 点到 3 点左右。超负荷工作唯一的好处是每天睡得很死，没什么时间想别的。

　　她还是没有坚持到一年。8 个月后，2023 年 2 月，在体检指标 43 项飘红后，刘欣提出了离职，时至今日有项病症她依旧需要每日服药、按月复查。

　　离职前，她提到 HR 要求她签署一份竞业协议，启动后竞业补偿金按在职月基础工资（ 8100 元）的 30% 发放，也就是每月 2430 元。如果违反协议，则要赔偿公司 24 个月的月工资并返还已发放的竞业限制补偿金，共计约 28 万元。

　　初入社会的她并没有过多犹豫就签了，因为 “ 否则无法拿到离职证明。”

　　这看起来很合理，公司向离职员工发放补偿来保护自己的商业机密，员工领了钱就要承担起相关的责任。

　　但，在实务之中，大厂们竞业协议的范围在不断迭代。2020 年左右，合同中基本上为有限列举的公司，之后就开始不断扩大：持股公司、上下游公司都被囊括其中，甚至进展到粗暴的用营业执照的字面经营业务重叠来定义是否违反竞业协议。

　　刘欣的公司的竞业限制期为 9 个月，这份协议里几乎囊括了大部分互联网公司和电商平台，及其关联公司、为上述公司直接或间接提供服务的企业以及投资上述公司（ 或被上述公司投资 ）的企业或经济实体。

　　举个例子，刘欣虽然是买菜事业的采销专员，但如果她离职去了《 王者荣耀 》所在的天美工作室做一名后勤人员，理论上也是能命中竞业协议的，因为天美工作室是被腾讯所注资的。

　　简而言之，招聘软件上随便刷到的公司都有可能是竞业雷区。

　　也就是说，这份看似合理保护企业自身的协议，以合法的手段，在用每月 2430 元的竞业补偿，锁定了一名毕业不到一年的大学生生命之中最重要年华的 9 个月。在快速迭代发展的互联网行业，如果十分严格的遵守，她会与整个互联网行业无缘。

　　刘欣要么拿着每月不到 2500 元的补偿金在省会城市 “ Gap year ”，要么冒着被巨额索赔的风险继续找工作，作为一个从不知名小山村走出来的大学生，背负着全家人希望的她，看似有选择，但只能选择后者。

　　2022 年应届毕业生柯林工作一年零三个月后面临着同样的抉择，从事运营工作的他离职后因为入职了竞对公司被索赔 44 万元。

　　最让人超出认知的案例是杨越。他同样在该公司担任运营，在 2023 年 6 月从公司离职，他的基本工资为 5900 元，在离职前公司 HR 要求签订的竞业协议里，9 个月竞业期，竞业补偿金按照基本工资的 30% 计算，每月只能拿到 1770 元，甚至没有当地最低工资标准高。

　　在发了三个月的补偿金后，杨越发现自己被公司申请劳动仲裁，原因是自己未履行竞业限制义务，需要支付高达 27.6 万元的违约金。

　　知危编辑部对此产生了超出朴素认知的疑惑：

　　月薪 5900元的最基层员工，真的会知晓什么公司机密、并在出去重新找工作时对公司产生重大伤害吗？

　　在 2023 年 10 月被公司索赔 28 万之后，刚离开象牙塔的刘欣开始重新认识自己作为劳动者的身份，以期更理解自己的处境，她的疑问层层展开，又随着事件的进展一步步陷入绝望。

　　自始至终，刘欣都不认为自己该被竞业。她详细地解释了自己的工作内容，觉得自己作为应届生进入公司，在职级上也属于基层员工，不属于竞业限制的范围。《 劳动合同法 》第 24 条规定，竞业限制主体限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密业务的人员，且竞业限制期限不得超过两年。

　　但是该公司认为刘欣掌握公司的商家信息、招商方案、市场数据等机密数据，所以属于 “ 其他负有保密业务的人员 ”，仲裁委员会支持了这样的说法。

　　其次，在仲裁中，刘欣们都提到了协议的签订 “ 非真实意思表示 ”。实际上，在劳动者与企业权力和能力储备不对等的情况下，刘欣突然被叫到封闭空间内签署了协议，有某种 “ 迫不得已 ” 的意味。

　　但以 “ 胁迫 ” 为由撤销合同，本身举证难度和证明责任极高，得到司法认定很难，不要说是她这样涉世未深的应届生，即使是工作多年的员工，也无法做到。

　　上海众华律师事务所高级合伙人胡晓光律师向知危编辑部分析了取证的难度：“首先劳动者无法提前预警，做到随时录音，其次即使录音，记录下存在胁迫的语言内容，公司从应诉技术的角度也可以完全否认说话内容的真实性，最后公司完全可以说协商只是过程性沟通，但员工作为完全民事行为能力人，还是签署了书面协议，应当以书面约定为准。”

　　但同时，协议也并非完全不对等，约定的企业每月固定发放的竞业补偿金体现了公平原则和对劳动者的保护，即使 30% 的月工资看起来金额并不高，但合乎法律。

　　另外，还有一个争议点。刘欣觉得自己虽然入职了竞对公司，但工作内容已经从买菜业务转移到了海外业务，并且品类与针对人群皆不相同，所以并未违反竞业限制约定。

　　而这一点，其实更难自证。

　　“ 法官的裁判逻辑认为，人的技能和思想是潜移默化的，如果进入新公司，完全从事与过去知识储备与技能不相关的工作，根据人的社会性和积累知识角度来说，进行完全的知识技能切割往往违背常理，所以法院一般不会支持这点。”胡晓光律师如此解释。

　　这些其实是大部分有类似经历的劳动者在面对仲裁或诉讼时，都会提出的异议，但是获得法院支持的很少。最重要的原因是关于刘欣们签订的协议，大多数司法实践依然以形式上的合同约定优先。以竞业限制的人员范围为例，当法律对第三类 “ 其他负有保密义务的人员 ” 没有明确概念时，用人单位的格式条款就成为优先采纳的依据，这个模糊化的地带被公司方 “ 占领 ” 了。

　　作为一名具有民事行为能力的自然人，一旦你签下了这份竞业合同，日后出现纠纷，在竞业限制协议事实清楚的情况下，劳动者败诉的结局几乎是注定的。

　　其实，在法学界，已经有学者意识到我国裁判事件中仅关注竞业限制义务是是否履行的事实，而模糊了对协议效力的审查。也就是说，现行协议效力审查规则不涉及对协议内容合理性的实质审查，这就导致了很多合同内容和竞业范围在明知不合理，但依旧被法院认可的情况。

　　武汉大学法学院喻术红教授曾整理了 2020 年 5 月到 2022 年 5 月的 454 份与 “ 竞业限制 ” 有关的民事判决书，其中 87% 的裁判确认或默认竞业限制协议有效。她认为，实际上，这些协议虽然形式上合法有效，但实质上存在主体泛化、限制范围不合理、权责不对等等问题，可履行性存在争议。

　　并且，在竞业限制义务主体中，79% 为 “ 负有保密义务的其他人员 ”，裁判实践中该类主体的认定颇为宽泛，法官也鲜有涉及这类主体的抽象概括与特征总结。

　　那么，在败诉注定的情况下，刘欣要争取的是什么？

　　答案是违约金金额。

　　从个案审判实践来看，有学者对 2018 年到 2020 年上半年 102 起代表性离职竞业违约金纠纷判决书进行了统计，发现法院未支持酌减的 18 件，支持酌减的 84 件，体现出高违约金的普遍现象和法官支持酌减的普遍倾向。

　　姚明斌的《 违约金的双重功能论 》里提到，用人单位普遍有意约定明显过高的违约金，甚至在明知超出一般劳动者承受能力的情况下仍然坚持如此，体现出其更加重视违约金的惩罚属性，以及试图借此震慑劳动者严格履行竞业限制义务。

　　胡晓光律师认为，法官支持酌减的考量因素主要是劳动者新旧工作的内容和性质、在公司期间的经济收入与竞业限制协议约定的经济补偿金数额，以及给公司造成实际损失及大小情况。往往在用人单位无法证明损失的情况下，酌情减少，一般是法官行使自由裁量权的范围。

　　但，诡异的是，知危已获得的包括刘欣在内的多位涉及该公司的基层员工仲裁判决书均显示 “ 顶格处理 ”，也就是在确定了劳动者存在违反竞业限制的行为后，完全支持了用人单位的高额违约金诉求。

　　知危查阅资料时也发现了一个可以对照的案例。来自苏州法院最近公布的 2018~2023 年竞业纠纷案件审判十大典型案例中的一起，离职前十二个月平均收入约 6000 元的单某，与某高分子材料公司签订竞业限制协议，约定违反竞业限制义务的违约金为 100 万元，竞业限制经济补偿为 1220 元/月。

　　其离职后入职同业竞争公司，后公司经仲裁前置后起诉至昆山市人民法院，主张单某支付竞业限制违约金100 万元。

　　昆山市人民法院经审理认为，公司未举证其损失数额，双方签订的协议约定的权利义务明显不对等，违约金明显过高，应当依法予以调整。综合考虑单某的职务、违约情节、竞业限制经济补偿金额等因素，并适度体现对劳动者违约行为的惩罚性，昆山市人民法院判决单某支付竞业违约金4 万元。

　　这也正是令刘欣崩溃的地方。多地案例和过往经验，让其代理律师曾判断为赔偿金额不会如此之高，并倾向于会通过仲裁庭调解完成，没想到用人单位金额要求过高，调解未果。

　　一位上海的律师向知危坦言，法官或仲裁员判案的底层逻辑来自于 “ 不错判 ”，毕竟书面协议在先，从裁判正确的风险度考量，按照合同金额裁判，保证了案例的底线，但是法官如何使用自由裁量权进行酌减，确实不同地区、不同法官会有不同判罚。

　　也正基于此，刘欣和律师决定绕过劳动仲裁所在地上海市长宁区，通过向社保缴纳及实际工作所在地广西南宁提起诉讼的方式，以求得更公正的裁决。

　　此时，让人绝望的事情出现了。

　　2023 年 12 月 1 日上午 12 点左右，刘欣和律师收到了顶格赔偿的仲裁判决书，当天下午四点钟向南宁市某区人民法院提交立案申请，并在 12 月 25 日立案成功。但是在 2024 年 1 月 5 日获知案子又被移交回了上海市长宁区法院。

　　刘欣这才发现，12 月 1 日上午，该公司不服仲裁裁决书，向长宁区法院提起诉讼，她在当天上午 10 点钟左右收到了长宁区法院的短信。

　　这里需要科普一个规则，有时一些案件出现纠纷合理争取属地管辖权十分重要，根据《 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四条 “ ……双方当事人就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院” 的规定。

　　也就是说，从时间上看，刘欣不仅在得知仲裁结果上比公司要晚，遵循哪里先立案哪里先受理的原则，刘欣申请立案时间也要晚于对方。

　　“ 12 点才知道仲裁结果，如何提前就能申请立案？这对我是不可能完成的任务。”值得一提的是，仲裁判决已经基本支持了用人单位的大部分诉求，刘欣的辩护律师认为，此次起诉，完全是为了抢夺属地管辖权。

　　知危在梳理案例的过程中，也逐渐意识到这家公司在对待离职员工，打竞业官司上，具有高度流程化和不断迭代的特点。

　　在裁判文书网上，2023 年 4 月一起该公司的竞业限制纠纷中，劳动者成功提出管辖权异议并从上海市长宁区法院移送至杭州市西湖区人民法院处理。而至少在半年后刘欣的案例里，这样的操作已经不可能，2024 年 1 月 29 日，柯林的裁决书出结果后，也出现了同样的情况。

　　在其他大厂的劳动合同纠纷中，面临竞业补偿金没有回旋余地的境地，有些劳动者会通过诉讼索要在职期间的加班费挽回损失的案例。

　　但，在刘欣所在公司的劳动合同里，明确写明了“ 甲方向乙方支付的工资，已经包含了有关法律规定及有关政府部门规定的各类补贴、津贴在内。” “ 如乙方对当期工资有异议的，应在收到工资后 3 日内向甲方书面提出，乙方在上述期限内未对当期工资提出异议的，视为当期发放工资准确无误。”这两条款直接扼杀了该企业劳动者索要加班费的可能。

　　刘欣彻底绝望了，加班的日夜时间像个笑话。

　　值得一提的是，外人无法知晓到底有多少基层员工被该公司启动了竞业协议，胡晓光律师提到，竞业合同纠纷有相当一部分都以调解或私下和解撤诉的方式结束，案例无法呈现在公开平台。那些稍有家境的劳动者很有可能吞下这个苦果，最终展现出来的，只有刘欣这样的 “ 苦命人 ”。

　　刘欣觉得她似乎一直在一张密不透风且光滑无比的墙面前打转，“ 明明不合理，但没办法诉说。” 到目前为止，这场博弈随着常识的不断被打破，似乎注定了结果。刘欣、柯林、杨越均处于不服劳动仲裁结果的一审阶段，有相似经历的他们成立了 “ 打工者联盟 ”。

　　在这里，他们发现，就算是经验丰富的职场人，也会被超出认知的竞业协议限制所困扰。

　　于枫是一名互联网老兵。他怎么也没想到，在 2 年竞业期即将到期的最后几天，自己被公司起诉违反竞业限制协议，被要求赔偿的违约金非常巨大，对很多普通人来讲是一个天文数字。

　　2018 年于枫入职了公司，offer 明确规定了年薪中 50% 为股票期权。入职半年后，于枫被要求签订一份补充的竞业协议，他发现协议将原来工资中的股票收入定义为了 “ 竞业限制的对价 ”，离职后若其违约，公司将有权收回尚未出售的股权激励，追索所有出售股权激励所生之收益，无论该股权激励已出售多少年，且员工不得要求返还已缴纳的税款及已支付的行权款。

　　于枫感到这明显是不合理的条款，但又别无他法，“ 当时我已经入职半年多，好不容易建立起了自己的团队，我无法做出拒绝签订离职的决定，那时的沉没成本太高了。”

　　文件篇幅很长，于枫无法完全阅读，也被告知不许拍照，“随大流吧”经过考虑，他选择签下了自己的名字，也为之后的事件埋下了伏笔。

　　2021 年初，于枫从公司离职，由于股票分批解禁，离职时于枫拿到了 50% 的股票。

　　离职的时候非常顺利，并没有像其他案例一样被要求签署新的竞业限制协议，于枫表示公司也并未告知自己是否启动竞业，他甚至还记得最后一天的时候，HR 和他分别时还说了句 “ 祝你工作一切顺利。” 之后他严格按照对方口头提出的要求执行：不发朋友圈，不请客吃饭，不与在职同事联系沟通。他静默了。

　　离职后的日子于枫一方面开始创业，经营状况并不好，前期几乎没有流水，之后月流水也刚破万。另一方面他决定用积蓄在上海买房。

　　不过，由于社保积分较低，于枫连摇几次都无法入围，为了提高中签率，他在朋友的一家公司代缴了社保。三个月后，房子摇到，于枫停止了社保缴纳。之后他一边经营着自己的公司，一边在家照顾孩子。直到 2023 年初，被前公司起诉，由于当初代缴社保的公司以及自己创业的公司在经营范围中都与前司有重叠，公司据此要求追索出售股权的收益。

　　律师和于枫认为，粗暴的用营业执照的字面经营范围重叠来定义是否违反竞业协议，是有争议的，况且作为小微企业，在经营体量上与该公司差别甚大。

　　实际上，在立法原意上，竞业限制措施应当遵循最小限度原则，即竞业限制的范围、地域和时间不得超出保护商业秘密所必须的限度。以竞业限制的范围为例，最高人民法院在 190 号指导案例中指出，“ 竞争关系的审查，不应拘泥于营业执照登记的经营范围 ”，而应进行 “ 审慎且实际性的审查判定 ”。

　　2023 年 11 月，于枫的律师收到了长宁区法院的一审判决，判决书基本认定于枫违反竞业限制协议事实成立，支持了原告公司的天价索赔诉求。之后，公司申请了财产保全，于枫用于按揭还款的银行卡账号被司法冻结。

　　实际上，这样的操作方式并非个例。为公司工作 4 年多的林浩也有着相似的遭遇，离职后被诉违反竞业限制协议，同样是以股票作为竞业限制的对价 。2024 年 1 月，林浩用于还房贷的银行卡被冻结。2 月 19 日，该案被长宁区法院定为 “ 疑难复杂案件 ”，一审需要较长结果。

　　实际上，股权激励能否作为竞业限制补偿金在法律及司法解释上并未有明确规定，知危编辑部发现各地司法机关存在不同口径的案例。

　　反对理由主要在于两点。一，股权分红收益与竞业限制补偿的性质不同。股权分红收益需满足一定的授予条件，是否能够行使权利、获得收益均要受到限制，具有不确定性；而竞业限制补偿金是对劳动者离职后在竞业限制期内因择业权利受限所造成的利益损失的补偿，不属于员工的工资或者其他福利，与员工在职期间有无违纪行为等无关，具有排他性，且该补偿金应为确定数额。二，竞业限制补偿应当在员工离职之后支付，属于强制性法律规定，在职期间支付不具有合法性。

　　支持理由在于，法律并未禁止用人单位可以以非现金方式给付劳动者竞业限制补偿金，也未禁止用人单位在劳动者在职期间提前支付竞业限制补偿，即如果双方在平等自愿、协商一致的基础上就股权激励作为员工履行竞业限制义务的对价达成约定，因该约定系双方真实意思表示，应属有效。

　　从司法裁判相关案例审查裁判认定来看，若股票期权被认定为独立于正常工资报酬以外的额外福利待遇，那么其被法院认定可作为竞业限制义务对价即竞业限制补偿金的可能性较高。

　　刚刚过去的春节，于枫险些面临无家可归的境地。“ 我只有起诉等待二审的判决，不然的话我的房产可能进入司法拍卖的程序了。”

　　于枫今年快 47 岁了。属于较早的一批沪漂小镇做题家，经历了改革开放的巨变，之后拥抱互联网浪潮成为大厂一员，在 42 岁时还拥有极强的职场竞争力，他靠着自己的努力在上海拥有了属于自己的家，成为中产阶级的一员。

　　但，崩塌仿佛在超越常识的瞬间产生。

　　那是一审判决结果出来后的一周，于枫突然发现自己的听觉消失了。“ 对面的人和我讲话，我只能看到他的嘴在动，我听不见声音，但是周围路过的汽车声，路边的狗叫声又却能听得到。”

　　“ 你坦诚回答我，如果按照法条解读，民事诉讼案件中，如果被告突然离世，是不是诉讼审理的过程会终止？”于枫问了律师一个问题。

　　“ 就算被告突然死亡了，遗产也会被追诉的。”律师沉默良久，还是决定回答于枫。

　　这些困于竞业协议的人们，一起建立起了一个 “ 打工者联盟 ”，知危编辑部发现这个联盟时，第一个接触的人是林浩。

　　相较于其他重点关注自己案件本身的人，林浩对整个 “ 联盟” 有一个更群像化的观察。

　　他发现，绝大部分该公司员工在离职后都像消失一样，他们既不像正常公司一样拥有离职员工互助群，也不再和公司有任何瓜葛，甚至在交谈时也不会主动提到自己的任职公司。

　　如果不是这次相对规模较大的争议竞业协议纠纷频繁出现，在权力不对等的劳资关系里，任何不公的情况都只能劳动者一人面对，他们既没有案例参照，也没有同行者获得力量。

　　不过，更现实的一点是，即便有了这个 “ 联盟 ”，他们能做的也并不多。

　　他们依然是一个抱团取暖的小群体，孤独地等待接受审判。

　　原编者语：

　　知危编辑部在了解这一系列事件时，受到了直击灵魂的震撼。

　　对于底薪 5900 的小年轻，在被1770 元/月竞业 9 个月的情况下，为了生活重新找工作需要赔偿公司近 28 万时，我们发出了费解地疑问：他犯天条了吗要如此惩罚？

　　竞业协议是合法的，作为有民事行为能力的自然人，这些人与企业签订了协议，违反协议后就应当受到惩罚，这无可非议。

　　但，如果这竞业协议本身并没有那么合理呢？

　　劳动者与企业天然就有不对等的关系，不能奢求协议完全对等，但，我们也要考虑一下企业权利的边际：企业不应持续扩大、滥用自己的权利。

　　从事实上看，竞业协议的扩大和滥用，已然远超常识认知。知危编辑部接触了一个非常典型的案例，主人公是春节还想着不休息、多打些工多赚些钱的普通打工人李普。

　　李普在春节期间通过劳务派遣公司进入了该公司位于广东的仓库，成为一名正式的基层打包工。

　　简而言之，就是做产品的打包、整理、入库等工作。他从没想到，连他这个打包工入职时也被要求签订了一份竞业协议，如果离职后启动，竞业期限两年，违反的话将要赔偿公司月工资的 24 个月。

　　这份 “ 机密 ” 工作他打算干一个月就离开，“ 罚款太多 ”，他说。

　　这种企业在竞业协限制上的扩大和滥用，在劳动者的沉默中持续发展，谁也不知道弹簧何时真正绷裂。

　　于枫向我们表示，他觉得自己以前是个沉默者，和普通打工族一样在公司像猪一样吃饭，然后看到有一天一只猪被拖走，杀掉，自己也无动于衷，但是很不幸，自己现在成了准备被杀掉的那头猪。“ 但是至少在被宰杀之前，也应该大声叫出来吧。”

　　保护企业的权利，非常重要，但保护劳动者的权利，也同样重要，不应此消彼长。

　　劳动者不是冰冷的工具，劳动者是一个有自我权利的人。

　　劳动者不应因入职某一家公司，经过了企业的 “ 培养 ”，就变成了企业的某种 “ 私产 ”，进而不能去市场上相对自由的流通。况且，所谓的 “企业培养了人”，本质上也是一种对等的 “ 相互成就 ”，人在工作中同样创造了价值，双方并无亏欠。

　　如果着眼于更高的层面来看，企业对竞业协议的扩大和滥用，是在抑制整个行业的发展。优秀的人才被不合理的 “ 锁死 ”而不能成长或错失最佳的成长时机，是对人才的一种葬送。

　　其实，企业并非不能通过其他方式来保护自己的权利，在科技互联网同样发达的加利福尼亚，竞业协议是违反州法律的。《 美国加利福尼亚州商业和职业法 》第 16600 条规定，除了有关公司、合伙企业和有限责任公司在销售或解散中的竞业禁止协议外，“ 任何人被限制从事任何种类的合法职业、贸易或业务的合同在其范围内都是无效的 ”。

　　因此，加州的公司普遍采用 “ 保密协议 ” 以及 “ 知识产权转让协议 ” 来保护公司的商业机密和专有技术，这样既能保护企业的权利，又不阻碍员工的职业发展和行业内的健康竞争。

　　我们并不认为外国的月亮更圆，也不认为竞业协议需要被取消，但我们认为，竞业协议的确需要有更明晰的边际、更合理的权责范围，以便被被更好地使用。

　　这应该是同时保护企业和劳动者的协议，而不是一份恐怖的、企业用来 “ 吃人 ” 的协议。