老田:农村集体经济和成员资格问题再回顾——与何平先生商榷
根据老田在农村的生活经历，毛时代的基层干部，即便是公社的正式国家干部，与社员的社会距离也远远小于今天，在一定程度上可以与吴仁宝与村民的距离近似，看不出来何平先生所说的“突出官员意志、淡化农民自主经营权利”这个方面的问题。
农村集体经济和成员资格问题再回顾
——与何平先生商榷
老田
编者按
11月25日人民食物主权推出了何平老师的文章复习请戳这里：《认识民营集体经济，走出三十年改革误区》。随后，本公众号接连发布了三篇由关注集体经济的研究者所撰写的回应何平老师观点的文章，复习前三篇请戳：
本文的第二部分是对何平老师文章提出的管理问题进行的具体回应。老田认同集体农业时代大部分农村集体组织增产潜力的实现大大落后于最优的集体经济组织，但是对是否能将管理绩效不佳归结为“官营”压制了农民的自主经营权，他持保留态度。老田指出，在制度设计中社员对干部任免有一定话语权;实际操作中，大于三分之二的公社级别干部是公社抽调的挣工分的农民;毛时代的农业经营状况主要是小队级别决定产品组合，大队干部参与建议并起帮助作用，实际上起决定作用的还是传统和经验。毛时代的农村三级政权的干部，离上级的距离较远，而跟农民的距离足够近。因而他质疑公社管理体制“突出体现官员的意志，淡化农民自主经营的权利”的判断。本文的第一部分否定了民营农业方式在毛时代充分利用剩余劳动力提升土地生产率的作用，认为以农村三级基层政权的强化作为制度中介是唯一的出路。
第三部分以南斯拉夫和邓小平时期的国企改革以及今天集体经济的组织方式考察了成员资格与自主经营权的关系，认为企业自主经营权相关的制度与工人的成员资格之间是一种矛盾关系。对官营的戒惧需要仔细清理，不宜一概否定。最后一部分通过回顾国企员工失去成员资格的过程，老田提醒自主经营权很容易与企业的市场行为联系起来理解，但核心问题可能在于企业内部的管理权是否向被管理者开放，同时限制管理权向干部手上集中，从而否定了国企改革“强化管理增进效益”设想。
何平先生强调“民营经济强调的是经营权，集体经济强调的是所有权。”在这个看法的背后，是把所有权与经营权作为分析的坐标，来剖析集体经济组织，这是从理论出发的观察视野。从学术史的角度看，所有权和经营权的分离，是西方资本主义企业规模扩大、经营范围增广引发了“经理革命”之后，出现的一种分析模式，借用来分析中国的农村集体经济，是否合适，最好回到历史的现场去进行对照。
何平先生比较肯定日本和以色列农村的民营集体经济，老田概括这种经济体的特点是：内部依据成员资格分配，对外依托市场来安排生产，同时与私营企业一样追求利润最大化的产品组合。这种模式的生产组织受到何平先生的赞同，概括为具有“自主经营权”加以肯定。应该说，这样的“自主经营权”在毛时代的农村是没有条件的，也就是说，进行这样的学术思考和对比，在历史和现实中间难有可比性。
老田这篇文章，把何平先生提出来的观察视野，做进一步展开，希望有助于讨论的深入。老田赞成何平先生对于集体经济的肯定，同时，老田特别突出集体经济内部被管理者拥有成员资格这一点来展开分析。从这个选定的观察角度出发，需要提出来商榷的问题是：自主经营权与成员资格之间可能有着矛盾和冲突。为了更好地讨论成员资格的存废问题，需要观察更为典型的国企变迁历史，在国企变迁历程之间有关成员资格的系列演变，更有助于我们今天的观察和思考。
对照解放前后和改革前后的经验，我们可以看到成员资格制度的关键性位置。1949年之后，确立工人的成员资格是以否定资本家的领导权和雇佣劳动制为条件的;反过来，1978年开启以否定成员资格为特点的破除大锅饭改革，却是以回归雇佣劳动制为终点的。从中国的南街村、华西村，到海外的山岸会和吉布兹，其共同点都是内部成员资格的普遍化，从这里可以看到：成员资格与雇佣劳动制的互为否定关系。以集体经济内部的成员资格为着眼点，我们会看到一种真正的“政治挂帅”视野——领导权掌握在谁手里以及领导权为谁服务——是最重要的，与经营权和所有权这样的“经济主义”有相当的距离。
一、回到历史的现场——合作化的首要目标是如何充分利用剩余劳动力
马罗立的《饥荒的中国》中间，一个自称外行的作者看到：中国在过剩的劳动力数量与低工资之外，还有着大量的抗旱除涝工程需要。
在马罗立这个外行的眼里，实际上就是中国合作化起步时期的两个基本出发点：一是资源禀赋(有大量的剩余劳动力)二是农业的增产和稳产目标，剩下的问题就是寻找一种合适的制度中介，去充分利用剩余劳动力来实现增产稳产目标。
从美国学者的比较研究中间，可以看到资本雇佣劳动的方式是无效的，或者用何平先生的概念，一切民营的农业方式都是无效的制度中介，都必须否定之。
根据美国的经济史学家、哈佛大学教授德怀特·H·珀金斯的比较研究，在印度的社区发展规划和世界性的农村工程项目中间，想要调动过剩劳动力利用农闲时间去变丘地为可耕田的工作、以及修建灌溉系统和道路之类的基础设施，结果这些项目有许多完全失败了，其余的只是在接受了中央政府或国际救援机构的大量资助之后才得以存在。而中国农村工程的成功，原因在于绝大部分农业用地中间都废除了私有制，而农业合作社和后来公社的建立，又使得劳动与利益的结合成为可能。因为私有制下修筑渠道，主要的受益者是土地临近渠道的人，无地的劳动者和佃农完全认识不到土地生产力提高有什么价值，如果土地离渠道很远，生产力提高也往往被更高的费用所抵消，因此要动员剩余劳动力远远不是一件容易的事情。在土地公有制和公社中间，即便一条水渠仅仅使1/4的土地增产，村民也可以按照自己的劳动取得数量不同的工分，增加的产量归全村人所有，增加的部分也有按照各人的工分进行分配。正是遵循这个原则，中国农村的剩余劳动力动员工作才比较成功。
从毛时代的农业发展看，以农村三级基层政权的强化作为制度中介，似乎无法否定，这是充分利用剩余劳动力去提升土地生产率的唯一出路。
二、以集体农业时代的业绩检验其管理问题
在毛时代接近30年的集体农业时代，通过强化基层三级政权的建设，提升对剩余劳动力的动员能力和效果，最终实现增产目标。总体而言，这个目标是逐步实现了的。下图是1949-1999年粮食产量增产情况，集体农业时期除了三年困难时期之外，是一直稳定增产的。对照一些先进的农业典型集体，可以看到大部分农业集体经济组织增产潜力的实现程度，大大落后于最优。河北饶阳县五公村耿长锁所领导的合作社，在平原地带，差不多五年左右的时间，就非常充分地挖掘了农业增产潜力。在山西的山区大寨村，在七沟八梁一面坡的不利地形条件下，用了差不多十年的时间，就充分地挖掘了增产潜力。华西村也是十年造地计划八年提前完成的。相比较而言，全国绝大多数的农村集体组织，在长达二十多年的集体农业时代，尚未实现充分的增产潜力，这说明管理绩效方面有很大的提升空间。
何平先生强调土改之后农民有积极性，分田到户之后农民有热情，这种分析省略了实现农业增产的中介，毛泽东1958年提出的农业八字宪法——水肥土种密保管工，这八个字是直接干预农作物生产条件的中介，不管什么样的积极性或者热情，都需要具体地改变这几个方面的中介才足以影响农作物的生长条件实现增产或者减产。集体农业时代主要是依靠官营的制度外观，在地理地貌条件下按照自然的流域进行规划，通过组织剩余劳动力的劳动密集投入实现农田水利建设的，借以改变农作物生产的水土肥等生长条件。
至于这个管理绩效未能实现的原因，是否能够归结为“官营”压制了农民的自主经营权，还需要更进一步的思考。何平先生说：“通过以上对比，显然集体优越于个体，民营优越于官营。”应该说，何平先生的对比，是跨越时代落差和巨大的地理空间来做的，许多不可比的条件被忽视了，所以得出的结论有点鲁莽。
老田也同意毛时代集体农业未能实现最优绩效，平原地带的农业模范五公村仅仅用五年时间就基本上挖掘了前化肥时代的增产潜力，山区典型大寨也只是花了十年时间，粮食单产就超过了纲要。这两个模范村庄的成绩，可以看作是农业增产潜力快速实现的上限，拿全国农业增产状况对比，显然，基于管理不到位所抑制的增产潜力是很大的。但原因是否可以直接归结为官营模式和干部对上负责，这也需要更为具体的考察，何平先生的下列说法，老田认为都需要充分展开之后再来思考：
“负责公社经营的所有人士来自国家干部，所有人士的任免均由上级组织人士部门决定，广大社员无权过问。这种管理体制注定公社的工作首先是对上负责，势必突出体现官员的意志，淡化农民自主经营的权利。因此，这一时期的农村经济定性为‘官营集体经济’。”
“改革前最大的失误是没有意识到人民公社官营体制所带来的弊端，而改革后最大的失误是将人民公社官营体制下的弊端盲目归罪于集体化，采取一刀切的政策分田到户。”
社员无权过问干部任免，至少在制度设计上不是事实。毛泽东亲自主持起草的《人民公社六十条》中规定：公社社长应该通过社员大会选举来任免，同一个文件还规定大小队干部的误工补贴不得超过全队总工分数量的百分之二。
人事制度方面，似乎不好随便废除“吃商品粮”的干部，这只是一个选举方面的小障碍，更重要的障碍在于社员选举和人事部门的任免干部模式，如何实现考评干部的人力资本状况和业绩，这方面才存在着难以逾越的操作困难。一个人民公社的社员数量往往超过一万，要向这么多的成员说明社长的能力状况和管理业绩，不管是提供信息还是让社员们准确接收信息并据以做出正确判断，都是极端困难的事情。换句话说，考评一名社长的管理人力资本(经验和知识存量)及其管理业绩(任期内的工作成绩)，广大社员是难于胜任的。组织和人事部门考评干部，倒是比社员具有更好的条件，但是怎么样做到组织人事部门公正进行考评，同时又不违背社员的利益和需要呢?毛时代的方案是两个方面的结合：干部任免和考评的权力主要由组织和人事部门掌握，同时搭配周期性的群众运动自下而上地监督考评干部，例如四清就是派工作队下去发动群众起来批评干部，应该说，组织考评和群众运动的结合，也只是部分地回应了问题，不是完整的答案。关键在于：社员的参与，难度在于如何实现对干部能力和业绩的正确考评，简单地去掉官营似乎还解决不了，这不在于制度设计，而是实践操作上的困难难于跨越，如果能够找到简便方法实现社员对于干部人力资本和执政业绩考评，那么其他方面的困难倒不是克服不了。
在实践操作中，公社级别的干部人数二三十人，其中不到三分之一是吃商品粮的正式干部，这些干部多数是由组织和人事部门进行考评和任免的，三分之二强是以农代干——是公社抽调的挣工分的农民，例如人民公社“八大员”多是农民工干部，没有正式的干部身份和工资级别。这种方案的干部搭配，相当于尽可能多地任用群众化干部——他们与群众的社会和心理距离更接近，把“吃商品粮”的正式干部数量最小化。
在大队和小队干部中间，倒是具备选举条件，根据老田的记忆，大多数比较能干的社员往往不愿意当干部，因为没有多少利益还责任不小，容易得罪人。一个人担任大小队干部，面临着“吃力不讨好”的处境，往往是公社和大队干部上门“做思想工作”动员之后，由社员大会追认的。老田的那个村子的小队长，往往干满一任(3年)之后就自己坚决要求下台。每年冬天的时候公社都要召开五级干部会，这种会议是马拉松式的，往往拖很长时间，一个常常有的工作就是动员新人当队长。集体农业不到三十年，老家那个村子有十几个人都当过小队长，记工员和保管员倒是比较稳定。到了文革晚期的1970年代，大队干部都参加劳动并分到各生产小队去“包队”(或者叫“住队”)，老田记得大队长是一队的人到我们队“包队”，每天下工之后必定是要吃完饭才回家去睡觉的，早上一早过来跟社员一起上工;因为他的口粮划到我们队里，在各家各户轮流吃配饭，他如果回家吃饭的话就要占自家老婆孩子的口粮。像这种状况下的大小队干部，很难说是“工作首先是对上负责”。
而且，毛时代的农业经营状况，主要是小队级别决定产品组合，大队干部参与建议并起帮助作用，实际上起决定作用的还是传统和经验：每一年选定的农产品组合大多是“率由旧章”，以前种水稻的还种稻，并不是干部的个人意志任意决定的。新品种和种植技术推广的情况例外，往往是上级派出技术人员住队，对社员和干部进行说服，经过小范围试验之后再逐步推广。
还需要特别指出的是，毛时代农业的首要目标，是优先解决吃不饱饭这个近百年来的历史遗留问题，而不在于致富奔小康。看了何平先生的文章之后，我的脑子里完全得不出何平先生那个不尊重社员经营自主权的印象，也实在想不起来在经营自主权和农民的热情和积极性之间有无因果关系，就是觉得农民从来都是按照传统和老经验办事的，不存在所谓的自主经营权问题——换句话说，在人均收入水平极低的时代，农民主要是按照传统和自身的需要来生产而不是为市场而生产的;这一点何平先生似乎没有考虑。在面朝黄土背朝天的农业中，要引入一点点新的技术因素和改变，都是经过漫长的教育和博弈过程才能完成的，例如水稻的合理密植在老田的老家，硬是通过二十多年的反复才完成的。
不过，根据老田在农村的生活经历，毛时代的基层干部，即便是公社的正式国家干部，与社员的社会距离也远远小于今天，在一定程度上可以与吴仁宝与村民的距离近似，看不出来何平先生所说的“突出官员意志、淡化农民自主经营权利”这个方面的问题。也就是说，毛时代的农村三级政权的干部，离上级的距离还算是远，跟农民的距离也足够近。
三、国企员工的成员资格与自主经营权的关系考察
总体而言，农村的集体经济及其内部的权力配置，看起来有些含糊不清。而城市私营工厂里头的领导权变化与成员资格的关系更为直接和明晰，因为先有了资本家控制下的完整领导权模式，后来的新型领导权也是通过对前述领导权的否定而建立起来的，在变化过程中间形成了鲜明的对照，可以帮助我们认识成员资格问题的内涵及其依托。
解放初，共产党进城之后，领导私企工人搞了好几场被称为“民主改革”的运动——镇压反革命、反封建把头，特别是1952年的“五反运动”，最终导致这年夏天工人阶级的成功“夺权”——人事调配权、生产管理权、利润分配权，这“三权”转移到工人手里之后，企业的管理气象就彻底变了，工人获得了成员资格。成员资格的确立，在私企向国企转化过程中，表现得最为典型。这个经验表明，在所有制改变之前，通过“民主改革”的政治革命运动，工人已经获得了成员资格，在工人夺取三权之后，对私营企业的利润分配执行“四马分肥”——国家税收、资本家利润、工人分红和企业发展基金。
需要补充指出的是：在以盈利为目的而生产的私人企业中间，工人成员资格附带有分红权，公私合营之后不仅否定了企业为利润而生产，与此同时，分红权也一起消失了，工人的各项需要将依据成员资格取得而不是靠手持的购买力多少在市场上个别实现。在市场经济条件下，一些集体经济组织如华西村和红林村等，除了基于成员资格的普遍福利分配之外，还在恢复了企业为利润而生产之后，也恢复了成员资格的利润分红。
依据公私合营时期的经验，成员资格可以在私有制条件下实现，根据朱镕基改革的经验，成员资格可能在不改变公有制的条件下丧失，真正起作用的核心机制是：管理权的转移及其在干部群众中间的分配份额。成员资格意味着工人的工资收入和就业机会，不再受管理权的任意支配，因此，尊重成员资格就意味着管理必须重新设计，永远不能够以侵犯工人的成员资格为代价去强化干部的管理权。1978年之后，邓小平等人的改革过程，一开始就是针对这部分与成员资格相关的权力，报章上宣传“大锅饭养懒汉”，就是为这一轮“向下夺权”的改革做宣传的。毛泽东与邓小平的不同政见，主要是体现在这个地方，1952年私企工人在共产党领导下夺取了资本家及其代理人掌握的“三权”，就开启了“新民主主义革命”——新民主主义之“新”，就在于工人阶级夺取了资本家阶级的政治权力和舆论权力;邓小平之所以被称为第二号走资派，就在于他老是想要剥夺工人的成员资格去增强干部的权力，通过所谓的“加强管理”去提高企业的经济效益。这种改革方向等同于废除新民主主义革命的成果，恢复资产阶级的领导权，从政治权力转移的角度看，就是标准的“走资派”。
从这个对比中间，可以看到：成员资格的确立是通过“向上夺权”(夺资本家及其代理人的权)的新民主主义革命而实现的;而成员资格的失去，则是随着邓小平开启那个“向下夺权”(干部夺取和垄断管理权并以牺牲工人的成员资格为代价)的改革的逐步推进而失去的。当然，在邓小平“向下夺权”的早期，并没有标准的资产阶级出现，那个阶段的权力转移状况，按照毛泽东临终前的看法是“建设一个没有资本家的资产阶级国家、保护资产阶级法权”，资产阶级法权的无节制扩大最后一定会走向标准的资产阶级政治和经济制度。后来的事实证明：向下夺权到了一定阶段之后，才会开启所谓的MBO和工人的彻底雇佣化(所谓买断工龄)。历史事实还同时证明，邓小平关于强化管理增强企业效益的设想，是彻头彻尾的臆测，1984年出台《中共中央关于经济体制改革的决定》发誓要搞活大中型国有企业，十二年后的1996-1997年连续两年盈利国企的总盈利小于亏损国企总亏损，这说明邓小平关于强化管理增强效益的想法是错误的，不过，这一次改革从剥夺工人的成员资格开始，改到最后倒是真的复辟了资本主义制度。
在南斯拉夫，曾经实行过所谓建立“社会经济”改革，主要有两条：一是工人拥有选择干部的选票二是企业恢复为利润而生产，实践的结果是干部的权力上升很严重并拥有解雇工人的权力，利润目标本身导致管理权力得到过高评价而劳动被贬值看待，同时市场上长期存在着工资成本推进的通货膨胀。具体地说，选票的权力制约不了因利润目标而提升的干部权力，企业为利润而生产本身，就导致过高评估干部权力对利润的贡献及其剥夺工人成员资格的正当性，这在文化和舆论方面带来一种反工人阶级的宣传潮流，这就跟承包制时代中国官方宣传说官员的奇谋密计、管理高招是企业利润来源的主渠道一样。在中苏论战中，就有单独一篇是批判南斯拉夫的。工人不仅在这个过程中部分地丧失了成员资格，而且逐步地丧失了对于企业目标和自身身份的认同，结果，南斯拉夫企业内部干群之间缺乏有机的配合，企业内部的管理始终无法理顺，缺乏前后一贯的提升工人积极性的有效方案。南斯拉夫的改革中，既有选票又有企业为利润而生产，看起来很美，但是，实践中却不那么行得通，工人的成员资格处于不确定状态，就无法设计一种以认同为基础的效率提升方案，得不出干部地位要依照工人认同提高而调整的努力方向，结果管理实践长期处于首尾失顾之中。在南斯拉夫，三个相互矛盾的目标——利润、干部权力和工人选举——长期处于相互冲突状态，难于调和且缺乏一个真正参照系作为中心起协调作用。这与毛时代只顾工人这一头并反复强调无产阶级专政形成对比，企业的经营状况和管理绩效都围绕着工人的成员资格为中心，去寻找实现方案。
南斯拉夫的实践中间，因为肯定利润和价格的作用，看起来企业更具有自主经营权。邓小平的改革只顾干部这一头，同时也进行市场配套改革，看起来企业的自主经营权也同步上升，但企业内部是以否定工人的成员资格为条件的，最终也没有找到好的出路导致大部分国企垮掉了。邓小平的改革以强化干部权力为起点，极大地侵犯了成员资格并由此根本性地破坏了工人的认同，导致努力水平急剧下降和国企的经营状况恶化，这一点老田在《蒋子龙在两种身份认同之间的纠结》一文中有分析，这里就不重复了。
所以，与企业自主经营权相关的制度例如为利润而生产，与工人的成员资格之间是一种矛盾关系，需要展开来仔细考察。南街村有一个口号“坚持外圆闯商海、坚持内方治南街”，就是回应这个矛盾的。何平先生强调的自主经营权，读者很容易与“外圆”联系起来理解，但是，与成员资格紧密相关的却是要由“内方”来保障实施的。老田实地访问过南街村王班长，也访谈过湖北红林村的叶昌保，他们都强调“党的建设”作用，目的当然是要在市场和社会分化的大背景下，在内部建立起维护成员资格的先进政治团队作为依托，抵制和消减有优势的群体追求先富先贵的“复辟”压力，同时以党员团队的模范带头作用，来解决强制管理手段不足条件下的成员努力水平提升问题;集体经济组织内部这种党建思路，直接继承了1927年三湾改编时期的支部建设原理，而不是以党员当官去体现所谓的党领导。这样，反过来对照思考，山岸会和吉布兹内部，肯定也需要相应的机制来保障成员资格并抑制瓦解集体的力量。如果只是依靠成员特别是领导成员的个人觉悟和善良愿望来保障，这样的制度就很脆弱同时还有很大的局限性，也难于用外部的政府政策扶持来推广。所以，对于官营的戒惧是需要仔细清理的，似不宜一概否定。
四、国企员工如何失去成员资格的过程回顾
从中国的改革进程看，否定纸面上的制度或规则很容易，毛泽东去世后短短几年内，宪法就被那些高官修改了好几次，做到这一点很容易。但是，剥夺成员资格的改革却长期陷入僵局，搞了二十多年没有搞下地，最后是把大多数国企搞垮卖光才完事的。
在国企中，以工人的成员资格为基础的管理制度，历史地看，是一个赋予工人批评权而建立起来的“博弈均衡”，这一种制度不立文字，主要靠干群之间的“心理契约”去守护。但这种制度的稳定性反而是最高的，也是最难以破除的，统治阶级要破除此种制度，付出的代价也极高(经济方面的和政治方面的代价都极高)。阳和平教授回顾中国的国企改革时说：“改革开始后，国营工厂里头人际关系还是有很大的惯性，想要搞承包和私有，工人还是不买账：又不是你个人的厂子，凭什么就你说了算?为什么国企一个个被他们解散弄垮，因为在厂子里他们始终无法真正建立起自己的统治，受到工人强大的惯性反对，这肯定是一个重大原因。”
毛时代国企的成员资格普遍化，并不依赖国企领导人的善良愿望，长期的政治运动赋予工人对干部的批评权，这是保证基于管理权的博弈不断进行的保证，随时修复作为制度的博弈均衡，以及重新谈判干群之间的心理契约，而且，这个干群心理契约的成立，既可以通过群众的批评权正面建立，还可以通过干部组织保守派镇压批评权来建立和强化，换句话说，文革造反派在单位内部的失败不仅没有妨碍干群心理契约的建立和维护，还有着相反的作用，不过这是通过干部与保守派群众的紧密结合来实现的。干部可以讨厌并镇压造反派，但是，守护博弈均衡的心理契约却因而强化了。所以，文革对于巩固社会主义的制度基础——工人成员资格——的作用，既可以通过造反派的胜利来实现，也可以通过造反派的失败(被镇压和边缘化)来实现，区别只在于干部在博弈进行过程中的博弈策略：是选择与造反派和解还是选择与保守派的紧密同盟，不管干部怎么选择，博弈均衡都在向肯定成员资格的方向移动。所以，在1968年八届十二中全会上，毛泽东说了这样一段话：“这次无产阶级文化大革命，对于巩固无产阶级专政，防止资本主义复辟，建设社会主义，是完全必要的，是非常及时的。”
剥夺工人成员资格的改革，不仅受到工人阶级的反对，很多基层干部也是反对的，愿意遵守心理契约的基层干部还不少。在农村也一样，分田政策出台之后，据温铁军回忆，杜润生非常担心“三五牌干部”反对。(三五牌的意思是：1950年代土改时期参加工作、年龄五十多岁、工资五十多元)
以单位制的存废而论，改革血路开辟还是挺艰难的。凡属提升干部权力，降低职工地位的改革，都很难挣脱单位制的局限，搞了二十多年之后，朱镕基任上实行了终结成员资格的雇佣化改革，但也不敢无代价剥夺，而是实行赎买政策：付出了买断工龄的代价之后才实行彻底的雇佣化政策。而且，这个过程不仅遭遇到激烈的反抗，还在一定程度上受到企业内部老干部的抵制。坚持走社会主义道路的一批干部是反对的，例如北京叉车厂的党委书记李平就明确表示反对工人的合同制。除了李平书记这种明确的走社派干部反对之外，大量的中间派干部也往往拒绝执行剥夺成员资格的改革，这一点更具有参考价值。
一位国企长大的工人子弟刘告诉我：常德七一机械厂搞买断工龄下岗的时候，近乎整个管理班子都反对，结果，市委市政府不得不采取两手：一是劝说还能够自持的车间独立脱离出去，还以同情的口气劝导说：厂子肯定是不行了，你们车间独立出去带一些工人，能救几个就救几个。果然，车间主任带了七八十个工人独立出去并私有化了，这个车间一独立出去，整个厂子的生产就全停了，这是真正的釜底抽薪之计，断绝了一切指望;二是换一批干部进厂，新进厂的干部与原先老工人没有任何瓜葛，他们的权位完全依赖市委市政府的任命，因此能够不顾一切推行买断和下岗政策。彻底终结工人出路的政策，市委市政府必须通过换一批人当官才解决，可能意味着：政策和法令的效力不高于干群心理契约的效力。至于这个厂子的干群心理契约到底是如何形成的，没有办法深入去追问，但可以做出合理的对照推测：这个厂子是1958年才建立的，经历过文革，干群心理契约是否经过文革期间当权派与保守派结盟时期的强化，不得而知，但我们知道有这个心理契约存在，而且还很强大。
刘后来回访那个独立出去的车间，原车间主任已经是私人老板了，但是这个私企竟然还有党支部!这个车间主任转换成的老板，对刘谈到他们企业的困难，说很多工人年纪都大了，体力下降干不动活了，跟原先的老国企负担重一样，但老国企有闪展腾挪的余地，把老工人从生产性岗位转换到仓库管理等辅助岗位上去，他们企业小连这个余地也没有。要是在一般的私企，根本不存在这种忧虑，干不动活直接解雇就完事了，什么忧虑都不存在，因为这个私企老板依然承认他与老工人的心理契约：要关注老工人毕生的饭碗。当然，老工人也回报他，组织党支部帮助实现自主管理，对普通工人发挥带头作用，降低管理成本的同时提升管理绩效。这个故事所揭示的问题很深刻，单位制内部的成员资格，主要不是靠制度保障的，而是来自于干群共识基础上的心理契约。而且心理契约一经建立就持久起作用，到了私企中间依然能够延续下去，但肯定难于重新建立：首先是老板不愿意，其次是工人也不见得买账。
从国企成员资格的存废看，官营方式本身可以有很多操作空间，毛时代的国营企业模式是一种，南斯拉夫的社会经济是一种，邓小平的国有企业也具有一种官营的外观，相反，干部的群众化及其尊重群众地位和利益的心理契约建设和维护才是主要的。核心问题是工人的成员资格，而成员资格的存废，主要与干部和群众之间的相对权力分配有关系，而不在于官营还是民营的外观，与企业的自主经营权关系乃至于所有制之间，也缺乏简单对应关系。
自主经营权很容易与企业的市场行为联系起来理解(所谓经营很容易联想起市场行为)，但核心问题可能在于企业内部的管理权向被管理者开放，同时限制管理权向干部手上集中，一句话，不容许管理者垄断管理权力，同时当然也不容许管理者独占利润分享权。需要设立的制度底线是：管理权力不得侵犯被管理者的成员资格，这样，就需要寻找新的提升积极性方案，邓小平那个“强化管理增进效益”设想已经被事实证伪，需要彻底扬弃。
二〇一五年十二月一日初稿
二〇一五年十二月四日修订
